como segurar bons funcionários no supermercado não depende só de regra e cobrança. Depende de senso de justiça, discernimento e, principalmente, de ouvir a equipe antes de perder gente que entrega resultado.

No dia a dia de loja, é comum valorizar mais “quem é de confiança” ou “quem tem mais tempo de casa” do que quem realmente é competente e eficiente na operação. Só que essa injustiça custa caro: desmotiva quem entrega, derruba desempenho e acelera a demissão mental antes da física.

Justiça no supermercado: tempo de casa não pode valer mais que entrega

Um erro recorrente é dar mais oportunidade para quem está há mais tempo, mesmo quando outro funcionário é mais eficiente tocando o negócio. Confiança é importante, mas não substitui competência.

Ser justo, na prática, é destacar e evoluir quem faz mais e entrega mais:

• Promover quem performa e sustenta resultado.
• Reconhecer com salário melhor quando a entrega é maior.
• Testar confiança também nos eficientes (muitas vezes eles são os mais confiáveis quando recebem responsabilidade).

O objetivo é buscar o meio do caminho: gente confiável e competente. Quando a balança pende só para “antiguidade”, a loja perde energia, perde padrão e perde os melhores.

Discernimento: não dá para ser “880” com regra

Supermercado tem muita gente, e regra rígida sem avaliação do contexto vira injustiça disfarçada de processo. Um bom profissional pode ter um problema pontual (uma falta, uma situação em casa) e isso não deveria automaticamente jogar esse colaborador para fora do jogo.

Quando o líder aplica a regra “fechada” sem discernimento, pode acontecer o pior: o funcionário entra em regressão de desempenho até ser demitido, mesmo sendo um dos melhores.

O ponto não é burlar processo. É ter um nível de decisão acima capaz de:

• Olhar quem “ganhou” e quem “perdeu” em uma regra de incentivo.
• Decidir com critério onde manter, ajustar ou cortar.
• Separar o “não faltou” de quem realmente está comprometido (porque tem gente que cumpre presença, mas faz “sacanagem” dentro da loja).

Se fosse só para seguir regra sem pensar, bastava uma máquina. Liderança existe para aplicar regra com inteligência.

Demissão mental: como perceber e atacar antes que vire demissão física

Muita gente sai primeiro por dentro: perde vontade, começa a errar, cai desempenho, aumenta falta e atraso. Para evitar isso, o líder precisa agir diferente conforme o tipo de funcionário:

• Funcionário bom que começou a performar mal: sentar, conversar, entender o que aconteceu e dar apoio. Dar uma ou duas chances reais de melhora antes de pensar em desligar.
• Funcionário ruim (não sabe executar): treinar para ver se ele fica bom. Se não quiser ser treinado, aí sim é perda de tempo.
• Funcionário muito bom e motivado: delegar o que precisa ser feito e evitar cobrança “a ferro e fogo” do lado dele, porque isso também desmotiva.

Na prática, nada vence uma boa conversa. Tirar a pessoa do ambiente da pressão, chamar para sala ou para um café, e abrir espaço para ela explicar o que está acontecendo pode salvar um talento que seria perdido por motivo administrável.

O que é inegociável (e o que pode ser ajustado)

Gestão fica confusa quando o dono e as lideranças não têm clareza do que é inegociável. Tem coisa que não se discute:

• Desonestidade (furtou, atitude desonesta).
• Deslealdade.

Isso precisa estar claro e comunicado para as lideranças. Fora isso, existe um mundo de situações em que uma conversa, um ajuste e um pouco de humanidade evitam perder um bom funcionário por “motivo tolo”. Punir pode ser necessário, mas demitir pode ser demais quando o problema tem solução.

Ouvir a equipe é ferramenta de gestão (não é gentileza)

Quem está “lá embaixo” respira o dia a dia do supermercado e enxerga coisas que a gestão não vê. Muitas melhorias simples e implementáveis aparecem quando alguém para para perguntar:

• O que precisa ser feito?
• O que vocês estão vendo que não está funcionando?

Quando o dono não escuta, perde informação valiosa e cria decisões desnecessárias que atrapalham a operação e quebram gente boa.

Para executar hoje na loja

• Mapear quem entrega mais hoje (não quem é mais antigo) e revisar se reconhecimento e oportunidades estão coerentes.
• Definir e comunicar para as lideranças o que é inegociável (ex.: desonestidade e deslealdade).
• Identificar 1 funcionário bom que caiu de desempenho e fazer uma conversa fora do “chão de loja” para entender o que mudou.
• Separar regra de discernimento: antes de “cortar” benefício ou punir, avaliar se foi caso pontual de alguém que entrega ou padrão de falta de compromisso.
• Criar rotina de escuta: perguntar diretamente à equipe o que não está funcionando e o que pode ser ajustado sem prejudicar a operação.